Bongaat kiinnostavalta vaikuttavan työpaikkailmoituksen. Käytät työhakemuksen tekoon runsaasti aikaa ja lähetät sen tarvittavine liitteineen rekrytoijalle. Seuraavaksi on aika siirtyä jännittämään päätöstä siitä, aukeneeko ovi uuteen työpaikkaan vai ei.
Henkilöstövuokrauksen saralla rekrytointiprosessi on usein nopea. Tarve tekijöille ja toisaalta henkilöstön vaihtuvuus -olipa kyse sitten esimerkiksi rakennus- tai palvelualasta- tapahtuu nopeammassa syklissä. Rekrytointiprosessi kaikkine vaiheineen pyritään tekemään mahdollisimman sujuvaksi.
Rekrytointi kuuluu jokaisen yrityksen toimintaan, mutta samalla se vie paljon resursseja. Isoin haaste lieneekin siinä, miten lyhyessä ajassa voitaisiin saada mahdollisimman hyvä kuva hakijan sopivuudesta haettuun työtehtävään.
Kaikki lähtee suunnittelusta.
- Kutsuva työpaikkailmoitus – hakijalle on tultava olo, että yritys haluaa juuri hänet. Rekrytoijan tulee lisäksi työpaikkailmoitusta laatiessa määritellä huolellisesti yrityksen tarpeet, sekä tuoda työtehtävän sisältö ja odotukset selkeästi ja totuudenmukaisesti ilmi. Harhaanjohtavat työnimikkeet tai kuun lupaaminen taivaalta johtavat lopulta huonoon hakijakokemukseen.
- Pidä yhteyttä – hakijoiden kontaktoiminen mahdollisimman pian hakemuksen lähettämisestä on ensisijaisen tärkeää. Vähintään viesti hakijan suuntaan siitä, että hakemus on vastaanotettu ja mikä on arvio hakemuksen käsittelyajasta on hyvän etiketin mukaista. Näin prosessin kulusta jää selkeä kuva. Työnhakijoilla voi olla myös kysyttävää työtehtävään liittyen, jolloin työpaikkailmoituksessa olisi hyvä olla lisäinformaatiota antavan tahon tiedot selkeästi esillä. Yhteydenpidon tulisi olla hakijalle helppoa ja miellyttävää.
- Haastattelu – arviointi tapahtuu molempiin suuntiin; haastattelussa on sekä työnhakija että työnantaja. Rekrytoija paitsi kartoittaa hakijan soveltuvuuden tehtävään, myös samanaikaisesti markkinoi edustamaansa yritystä ja työtehtävää. Hakija imee koko prosessin ajan tietoa yrityksestä ja tekee oman arvionsa yrityksestä potentiaalisena työnantajana.
- Päätös – Hyvien uutisten kertominen hakijalle on aina mieluisaa, mutta yhtä lailla myös kielteisen valintapäätöksen ilmaisuun oikealla tavalla tulisi panostaa. Rekrytointipäätöksestä olisi hyvä muistaa viestiä jokaiselle työnhakijalle valittiin heidät tehtävään tai ei. Hakijoilla on myös oikeus saada pyydettäessä perustelut, miksi ei tullut valituksi työtehtävään. Läpinäkyvyys viestinnässä ja rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa vaikuttaa nykyisten ja potentiaalisten tulevien hakijoiden mielikuvaan yrityksestä.
- Hyvä hakijakokemus – kaikki perustuu arvostukseen. Työnhakija jakaa hyvin todennäköisesti kokemuksensa -positiiviset ja negatiiviset- eri kanavissa. Sosiaalisen median aikakaudella jutut lähtevät herkästi leviämään kulovalkean tavoin, ja mielikuvaa yrityksestä voi olla vaikea muokata. Rekrytointiprosessi on siis samalla tärkeä osa yrityksen markkinointia ja se vaikuttaa suoraan siihen, haluavatko työnhakijat tulevaisuudessa hakea yritykseen töihin.
On hyvä pitää mielessä, että rekrytoinnissa on lopulta kyse pohjimmiltaan yhdestä asiasta: vuorovaikutuksesta.